Perguntas como “quanto recebia no emprego anterior?” ou “quanto espera vir a ganhar?” são comuns em entrevistas de emprego. Atualmente, nada impede que o empregador as faça. Ao trabalhador também faltam argumentos para recusar responder, mesmo que ao revelar um número perca vantagem negocial, já que muitas vezes nem conhece o intervalo salarial da vaga a que se candidata.
Por outro lado, não existe proteção legal para os trabalhadores que querem saber quanto ganham os colegas que exercem as mesmas funções. Ou para os que desconfiam de um fosso salarial entre homens e mulheres da mesma empresa. Mas tudo isto pode estar prestes a mudar.
A diretiva da Transparência Salarial, aprovada pelo Parlamento e Conselho da União Europeia em maio de 2023, vai trazer estas mudanças ao processo de recrutamento e muitas mais à fiscalização da desigualdade salarial entre mulheres e homens. Foi criada precisamente para reforçar a aplicação do “princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual entre homens e mulheres através de transparência remuneratória e mecanismos que garantam a sua aplicação”.
Há três anos, as instituições europeias deram até 7 de junho de 2026 — o próximo domingo — para que os estados-membros transpusessem para a sua legislação nacional as novas regras aprovadas ao nível europeu, sendo que nessa data as disposições legislativas já deveriam estar em vigor.
A poucos dias do fim do prazo, fonte oficial do Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social diz ao Observador que “a transposição está a ser ultimada, devendo entrar em circuito legislativo muito proximamente“. Na proposta de revisão da legislação laboral que chegou ao Parlamento, e que vai nas próximas semanas ser votada na generalidade, não existem alterações que correspondam às exigências europeias.
Havendo um atraso na transposição, a Comissão Europeia pode instaurar um procedimento por infração contra Portugal, referem ao Observador vários especialistas em Direito do Trabalho, sendo que em última instância, o Estado português pode vir a ser condenado ao pagamento de sanções financeiras.
Certo é que sem a transposição atempada para o ordenamento jurídico português, as obrigações previstas na diretiva não terão aplicabilidade direta no setor privado a partir de 7 de junho. Ângela Afonso, advogada de direito laboral da Cuatrecasas, alerta mesmo que os trabalhadores “não podem simplesmente começar a invocar direitos previstos [na diretiva] contra os empregadores privados a partir dessa data”.
Nos casos em que a diretiva seja invocada contra entidades do Estado e do setor público, incluindo empresas públicas, o caso muda de figura e passa já a poder ser invocada em tribunal a partir da data limite para a transposição, explica a mesma advogada.
E deixa o aviso, que se aplica tanto ao setor público como ao privado: “a prudência aconselha que as empresas portuguesas atuem proativamente, antecipando o cumprimento da diretiva, tanto para mitigar riscos jurídicos como para garantir conformidade assim que a transposição ocorra.”